跳槽到新该单位，被下属一起“胁迫”！离职和坚守如何选择？

本文从以下几个方面（仅是方向和思路）提出一些建议，抛砖引玉。

相当中到新为单位，被的总部三人“过关斩将迫”！辞职和据守如何并不必需？

【1】猛药之一：下马威，先为治治店里

不告诉这位董事到跨国企业多久了？之前和店里怎么谈论的？如果间隔时间还下决心，应再次找店里，已确定这样一些事：

① 给自己三个翌年的间隔时间，须要在地面部队上支持者自己，如果不答应自己的决定，来不及留在。

② 三个翌年内不得有盈利决定，否则有价证券薪水，自己来不及留在，与其被赶回头不如自己回头。

③ 三个翌年后决定是否是之后协力，但是须要双方并不必需，而不是让的公司赶回头，以保存经理人的名望。

④ 亦同，董事职位修改为：主管董事为副店里之外助理，为自己身份减少负面受到影响，也提供乘胜追击的空间。

【2】猛药之二：先为沉默，再治采购总

亦同，按照出现异常流程扫雷，将自己变得低调一些，甚至可以让对方想象自己很普通，只是店里喊过来无限期过渡的，交由任很快就不必碰到。既然大家都显然要没用回头董事，不妨就按照他们的节奏回头，而不是并不必需反抗。

并不必需的公司最疑虑的关键问题，也就是不必受到影响着的公司生存发展的、并且意味著和利润都与的那些重大采购服务于事项，全力以赴将每个内容没用清楚，当中间不必需对指导动手太多的修改，维持或许的片面只需。2个翌年后召集全体干部不必议，不致词对每一个干部进行大量内容的反问，先为从采购系统开始，在他们自身的工程技术应用内将它们问死，从而形式上让大家看见采购副总裁的真正高水平（如果真有高水平，共存不不必没用这些旁门左道），同时在一定程度上造就董事的形式上的权威。

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【3】猛药之三：过关斩将发火，治采购经理

出现异常情况下下，这些采购经理应是既得利益求生存，和采购副总裁的的关系这不太厚重，之外是看见外公大的真正高水平被全部曝光后，及意味著经常出现的危机，就有意味著经常出现的关系消减，绝非每个人都不必有既得利益自我保护意识。

一方面在工程技术上给这些经理下马威，同时将这几个经理的怂恿蓄意关键人物，但是作为正面表示：“几个采购经理找我，凸显了很多关键问题，并提出目前薪资激励性关键问题，我显然此关键问题是的公司整个层面的关键问题，不必议就此结束后，来不及让人事启动时薪水评估程序，如果的公司薪确实有关键问题，那么大幅提升的不是那个人的薪水，而是针对全的公司的薪修改关键问题，当然有辞退就有辞退，让挑选出多劳多得”。

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【4】猛药之四：归罪责，放给采购部

大随机性可以看见，因为采购副总裁等一批人，或许引发的公司经常出现很多关键问题，通过这次内容文森特，监管关键问题认定，反之亦然将的公司重大关键问题归给采购部，并对采购副总裁提出过关斩将烈批评，对不致词没有人说出的关键问题去学习研究，没有人动手好的坏事去解决，董事是有这个军权发飙和下堆栈的。

董事调研关键问题，找或许，以外采购部副总裁去解决，这本身就是指导内容与军权，没有人任何可以质疑的，而且当着全体干部（包含）店里下的堆栈，交由任是很认真的。如果对方不接招或不可完成，至少让大家看见是采购副总裁的关键问题，要么是拒抗命令，要么是没有人本事。先前让大家看见，不是董事懦弱，是采购副总裁不拒绝执行。

先前坏事意味著放演到这种地步（自己动手好辞职书）：

① 采购副总裁讨价还价，大家各让一步，确保对方既得利益，寻找协力机不必。

② 如对方过关斩将硬，反之亦然解任，并由下面经理受聘可视指导，并来不及提颇高待遇。

③ 提前布局一些技术人员，并和店里对话好，拿到店里无限期支持者。

④ 如果店里断链子，就将关键问题放给店里，反之亦然辞职，不该相伴他们把玩了。

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监管罪责

五、【如有明天】

另加猛药：放变革，如果有明天

从近来来看，这个的公司各方面更加烂，如果有机不必修改的话，也一定是大手术。放论能够解决进去采购副总裁，或是一定程度的讨价还价。那么或许能够试探性店里动手一些坏事，放论有这种机不必的话，建议施行组织变革。不仅解决的公司体制关键问题，也一揽子解决进去的公司技术人员配置与既得违约关键问题，将的公司送上一个原则上层面，这才是经理人或许的价值。

只不过冲突、说白了就是既得利益诉求，这就给我们找了一条途径（份量有限很难落幕叙述）。只要干进去既得利益就干进去了队伍，组织变革本身就其到技术人员为基础与既得利益再次分配，对一些颇高尚很好的技术人员，可以极好的用慢慢地。而那些颇高尚不好的人，更好用！因为他们更倚重既得利益，比如说那几个经理，给他们辞退干不干，让他们动手经理干不干？其实很多关键问题，在既得利益身旁就不是关键问题，采购副总裁不也是为了个人既得利益嘛。

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大变革

【公共部门出发点】

坏事已经时有发生，从公共部门角度看，这个坏事的主要罪责在于店里，和店里自身不重视监管有关，引发跨国企业到先前如同“三颇高”技术人员，严重危害了组织灵活性。如果试探性店里动手过组织变革的人都不必坚信，变到先前其实就是改变店里，他就是最主要的阻力！所以在思路当中也是先为“治治店里”。